LA LOI MACRON PASSEE A LA LOUPE : QUELS APPORTS POUR LA JUSTICE PRUD’HOMALE?

La loi du 6 août 2015, dite loi Macron, mise en œuvre par le décret du 20 mai 2016, a réformé en profondeur le fonctionnement du Conseil de Prud’hommes.
Le législateur a voulu répondre aux faiblesses d’un système jugé trop lent, incertain et pesant, à travers la modernisation des procédures et le renforcement du rôle de la conciliation. Le leitmotiv de la loi est d’impulser une nouvelle justice plus rapide, plus sûre et plus prévisible pour les parties.

La loi est entrée en vigueur le 26 mai 2016. Néanmoins, quelques mesures phares telles que les nouvelles formalités de saisine du CPH et de la Cour d’appel et la création du défenseur syndical ne sont applicables que depuis le 1er août 2016.
La loi en 5 points clés :

1. La saisine du CPH à partir du 1er août 2016
La requête doit désormais contenir un exposé succinct des motifs de la demande et un bordereau de pièces, lesquelles doivent être communiquées directement par le demandeur au défendeur. A défaut, la saisine est jugée nulle.
L’objectif de cette mesure est d’éviter de surcharger les CPH avec des requêtes sans fondement et de permettre une mise en état rapide du dossier pour sécuriser la procédure. Néanmoins, le glissement de la procédure traditionnellement orale vers une procédure de plus en plus écrite peut interroger sur l’efficacité de la réglementation.
2. La représentation des salariés et la création du défenseur syndical
Les parties n’ont plus à justifier d’un motif légitime en cas d’absence lors du bureau de conciliation.
Pour les instances et appels introduits à compter du 1er août 2016, la représentation par un avocat ou un défenseur syndical est obligatoire. Ce dernier a l’obligation, en appel, de justifier d’un pouvoir spécial d’interjeter appel ou de représenter une des parties.
La création d’un statut pour le défendeur syndical est sûrement l’une des mesures les plus retentissantes de la loi. Il a une mission d’assistance ou de représentation devant le Conseil des Prud’hommes et la Cour d’Appel, bénéficie d’un statut protecteur et est désigné par l’Administration sur proposition des organisations syndicales représentatives d’employeurs et de salariés.
3. Renforcement du rôle du bureau de conciliation et d’orientation
Le bureau de conciliation et d’orientation, souvent relégué à un rôle de second ordre, a vu ses prérogatives s’étoffer pour se muer en un acteur majeur de la procédure. Il dispose désormais de trois missions principales :
– Concilier les parties. Pour cela, il peut les entendre séparément, de manière toujours confidentielle.
– A défaut de conciliation, garantir la mise en état des affaires en fixant la date du bureau de jugement ainsi que les délais de communication des prétentions, moyens et pièces. Un ou deux conseillers rapporteurs peuvent être nommés. Au-delà de ses compétences juridictionnelles traditionnelles, le bureau de conciliation peut à présent prendre une décision provisoire sur la délivrance d’une attestation Pôle Emploi.
– Orienter les parties vers un bureau de jugement qui, selon la nature du litige, peut se tenir en formation normale ou restreinte, ou encore devant le juge départiteur. Ces nouvelles alternatives à la procédure prud’homale classique ont vocation à accélérer les démarches et à proposer une formation adéquate et moins systématique au litige.
En cas de non-respect des modalités, le bureau peut radier l’affaire ou la renvoyer à la première date utile devant le bureau de jugement.

4. Généralisation des procédures amiables
Tout au long de la procédure, le bureau de conciliation et d’orientation, le bureau de jugement ou la formation de référé peut :
– Avec l’accord des parties, désigner un médiateur afin de trouver une solution satisfaisante pour les parties ;
– Ordonner aux parties de rencontrer un médiateur.

L’accord issu de la résolution amiable est ensuite homologué par le bureau de conciliation ou de jugement selon la nature du litige.

Dans cette même dynamique, la procédure participative, c’est-à-dire le règlement des litiges à avec l’assistance d’un avocat, est désormais possible pour les contentieux relatifs au contrat de travail.

Au-delà de l’effet bénéfique pour les tribunaux qui seront moins saisis, l’esprit de la loi est d’encourager les parties à s’associer pour trouver un compromis.

5. Possibilité de saisir la Cour de Cassation pour avis
La Cour de Cassation peut être saisie par le Conseil de prud’hommes pour donner un avis sur l’interprétation d’une convention ou d’un accord collectif complexe.