La crue de la Seine invite à un recours accru au télétravail !

La crue de la Seine a atteint, ce lundi 29 janvier 2018, son niveau maximum : 5,84 mètres à la station de référence du pont d’Austerlitz à Paris.

Les conséquences de ces mois de décembre et de janvier très pluvieux peuvent être constatées dans divers départements d’Ile-de-France.

Les inondations perturbent fortement le trafic du RER C. Et il est déconseillé de prendre la route car, même en situation de crue lente, il peut s’avérer dangereux de circuler. De plus, environ quatre cent axes routiers ont été bloqués.

Cet événement est l’occasion, pour nous, de revenir sur un mode de travail qui permettrait à vos salariés d’éviter d’éventuels retards ou absences : le télétravail. Ses modalités ont été modifiées par l’ordonnance Macron du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail dans le but de favoriser le recours au télétravail.

 

  • Définition du télétravail

 

Le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (art. L. 1222-9 du Code du travail).

D’après cette définition, le télétravail n’a plus besoin d’être effectué de façon « régulière » et l’accent est mis sur le caractère volontaire de sa mise en place.

 

  • Mise en place du télétravail

 

Avant l’ordonnance, le télétravail devait être mentionné au sein du contrat de travail du salarié ou faire l’objet d’un avenant à ce contrat. Désormais, le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social économique, s’il existe (art. L. 1222-9).

En l’absence de charte ou d’accord collectif, l’employeur et le salarié peuvent convenir de recourir de manière occasionnelle au télétravail en formalisant leur accord par tout moyen.

L’accord ou la charte doit contenir les éléments suivants :

  • les conditions d’éligibilité des postes à un mode d’organisation en télétravail ;
  • les conditions de passage en télétravail et conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
  • les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
  • les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
  • les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

Nous vous rappelons que le salarié peut librement refuser d’accepter un poste de télétravailleur. Ce refus n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Il peut aussi proposer de lui-même un passage au télétravail pour faire face à des « contraintes personnelles » et l’éventuel refus de l’employeur devra faire l’objet d’une motivation écrite (art. L. 1222-10).

Par ailleurs, l’entreprise ou le salarié pourront librement prendre l’initiative de proposer un abandon du télétravail sans obligation d’acceptation. En cas d’abandon, les télétravailleurs bénéficieront d’une priorité pour l’accès à un emploi disponible dans l’entreprise ne faisant pas appel au télétravail.

 

  • Mise en œuvre du télétravail

 

Il s’agit de l’une des nouveautés instaurées par l’ordonnance : l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident du travail (art. L. 1222-9).

En outre, la prise en charge de tous les coûts découlant directement du télétravail n’est plus directement imposée par le Code du travail. L’accord collectif fixera l’ensemble des coûts pris en charge (coûts des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils et maintenance de ceux-ci – art. L. 1222-10).

Les autres obligations de l’employeur demeurent inchangées :

  • informer le télétravailleur des restrictions à l’usage d’équipements électroniques et des sanctions ;
  • organiser une réunion annuelle sur les conditions d’activité et la charge de travail.

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