L’égalité salariale entre hommes et femmes, une nouvelle obligation de résultat !
Pour lutter contre les 9 % d’écarts de salaires inexpliqués entre les hommes et les femmes, déclarés grande cause du quinquennat, le décret du 8 janvier 2019, pris en application de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, instaure un « index de l’égalité femmes-hommes ».
Chaque entreprise d’au moins 50 salariés devra ainsi calculer sa performance sur le plan de l’égalité professionnelle, et ce :
- Dès le 1er mars 2019 pour toutes les entreprises d’au moins 1000 salariés
- Au 1er septembre 2019 pour toutes les entreprises d’au moins 250 salariés
- Au 1er mars 2020 pour toutes les entreprises d’au moins 50 salariés
Du calcul réalisé par chaque entreprise ressortira une note d’index sur 100, à réactualiser ensuite au 1er mars de chaque année.
Ce calcul se fonde sur 4 indicateurs (5 pour les entreprises de plus de 250 salariés), pondérés en fonction de leur importance :
1er indicateur : Les écarts de rémunération hommes/femmes (40 points)
L’entreprise obtiendra 40 points si elle atteint 0 % d’écart de salaire entre les femmes et les hommes, à poste et âge comparable. Cet indicateur compare les rémunérations moyennes, incluant les primes de performance et les avantages en nature mais excluant les primes liées aux conditions de travail (prime de nuit, heures supplémentaires …).
2ème indicateur : Les écarts d’augmentations individuelles (20 ou 35 points)
- Pour les entreprises de plus de 250 salariés (20 points)
Le calcul se fait hors promotions.
| = ou < 2 % | 20 points |
| > 2 et < 5% | 10 points |
| > 5 et < 10 % | 5 points |
| > 10% | 0 point |
- Pour les entreprises de 50 à 250 salariés (35 points)
Le calcul prend en compte toutes les augmentations individuelles, y compris les promotions.
L’entreprise peut choisir une période de référence pluriannuelle.
| = ou < 2 % | 35 points |
| > 2 et < 5% | 25 points |
| > 5 et < 10 % | 15 points |
| > 10% | 0 point |
3ème indicateur : Les écarts de promotion (spécifique aux entreprises de plus de 250 salariés – 15 points)
L’entreprise obtiendra 15 points si elle a promu autant de femmes que d’hommes, à 2% ou 2 personnes près.
4ème indicateur : Le taux de salariées augmentées à leur retour de congé maternité (15 points)
Application de la « règle du tout ou rien » : l’entreprise obtiendra 15 points si 100% des salariées concernées ont été augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité, et 0 point si ce chiffre est inférieur à 100%.
5ème indicateur : La proportion de femmes parmi les salariés disposant des 10 plus hautes rémunérations (10 points)
L’entreprise obtiendra 10 points si cette proportion s’élève à 4 ou 5 femmes, 5 points si elle s’élève à 2 ou 3 et 0 point si elle s’élève à 0 ou 1.
| Si l’index est inférieur à 75/100 : – Obligation de mettre en place des mesures correctives pour réduire les disparités – Délai de 3 ans pour atteindre ces 75 points Si l’index est toujours inférieur à 75/100 après 3 ans, ou si l’entreprise ne publie pas cet index ou ne met en œuvre aucune mesure corrective : – Pénalité financière jusqu’à 1% de la masse salariale |
Dans certaines situations, certains indicateurs sont incalculables, notamment en l’absence de promotion, d’augmentation individuelle, de retour de congé maternité pendant la période considérée. Seuls sont alors pris en compte les indicateurs calculables, dont le nombre de points attribués est ramené à 100 (règle de proportionnalité).
Si, avant cette règle de proportionnalité, le nombre de points obtenu est inférieur à 75 points, aucun résultat global en matière d’égalité femmes/hommes n’est possible. L’employeur doit néanmoins mettre les indicateurs calculables à la disposition de la DIRECCTE et du CSE via la BDES.
Employeurs, bon courage !
D’autant que vos IRP seront probablement très vigilants sur la fiabilité des données et les résultats obtenus … Des situations décelées comme étant « à risque » pourraient en outre conduire à des contentieux.
La négociation d’accords collectifs s’impose donc !
